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加快建立科学合理的企业经营者收入制度
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内容提示：改革开放以来，随着我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济的转变，企业生产经营自主权逐步扩大，企业经营者收入分配制度也发生了相应的变化。但这种变化与其它改革相比，仍然相对滞后。
改革开放以来，随着我国经济体制由计划经济向社会主义市场经济的转变，企业生产经营自主权逐步扩大，企业经营者收入分配制度也发生了相应的变化。但这种变化与其它改革相比，仍然相对滞后。（参考《建筑中文网》）
首先，我国企业经营者的收入和他们付出的劳动与承担的责任、风险及作出的贡献和企业得到的效益相比，明显偏低。中国的企业经营者特别是国企经营者不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任，但他们得到的只是高于职工平均工资2—3倍的收入。1997年，美国公司平均一位老板的薪金是平均一位产业工人薪金的326倍，日本大型企业（年销售额约300亿美元）总裁的收入是普通工人的17倍，在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍。当然，我们是社会主义国家，不能盲目地和外国企业经营者攀比收入。但是思想上的严格要求和政策上、法律上的规定毕竟应有所区别。过低的薪酬不仅扼杀经营者的创新意识，而且不利于经营者人才市场的形成。
其次，各种所有制形式的企业经营者的收入差距很大。据中国企业家调查系统1999年的调查，企业经营者年工资收入在2万元以下的，国企经营者占62.6%、集体企业经营者占50.3%、私营企业经营者占20.2%；在4万元以下的分别占到87.6%、73.8%、34.2%。三资企业和外资企业经营者年工资收入则要更高得多。
第三，没有形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化报酬。在国有企业中，多数效益较好的企业经营者收入偏低，但一些绩效差的企业经营者收入又没有减少。上市公司经营亏损，可高级管理人员领高薪的现象并不少见。例如，沪市的某实业公司1998年亏损2984万元，董事长、总经理的年薪仍高达7.34万元。每股收益高达1.71元的一个酒厂企业经营者的年收入仅是每股亏损0.364元的某实业公司经营者年收入的一半。
我国由于尚未形成一个科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制，有些已定政策尚在试点探索阶段，因此国有企业中有能力、有经验的经营者，包括企业中技术、业务骨干的流失现象比较严重。要保持我国企业的竞争力，不仅需要稳住企业现有的经营人才和技术、业务骨干，更需要创造条件吸引更多的优秀人才进入国有企业。所以，加快经营者收入分配制度改革，以多种形式建立和完善国有企业有效的激励机制，对于留住人才，吸引人才，形成一支稳定的企业经营者队伍具有关键性作用。
第一，抓住建立现代企业制度的契机，从制度上和法律规范的高度解决经营者的收入分配问题，使经营者能够得到他应该得到的利益。要通过一定的方式，将经营者对企业的贡献转化为对企业的股权和股份，为经营者依据对企业的贡献获得报酬提供制度化保障，使经营者的长远利益与企业的长期发展结合起来。这对于避免所谓 “59岁现象”的发生，克服社会上存在的“灰色收入”、无节制职务消费等问题都有积极作用。对此，上海、浙讧、武汉等地的企业已经进行了有益的探索。如浙扛湖州市在对一纺织有限公司进行改制中，实施了经营者的才能人股、技术人股、期权和职务配股等政策，使总经理一人的股份占到公司总股本的22.5%。
第二、以“绩效挂钩”原则强化市场本位观念。由于国企目标二元性和政企分开两难性问题的存在，目前政府乃至社会在评价国企经营者时，是把年度业绩与其承担的政策义务、工作作风以及党建工作、精神文明等联系起来一并考虑。这样做在国有企业虽有某种合理性，但在社会主义市场经济条件下，国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，坚持检验绩效优先，才能借助市场的力量对国企经营者实施长效激励约束。
第三、要建立健全对经营者业绩进行考核、衡量的科学体系和与经营者应得报酬相联系的指标体系。这是对国企经营者的贡献进行合理补偿和奖励的基础。一般地讲，对国有独资、国有控股的企业中董事及其他企业中国有股权代表，以国有净资产的增长率为衡量指标确定其报酬和奖励；对经营管理人员，以企业经济效益状况为衡量指标确定其报酬和奖励。
第四、以“风险相称”原则弥补正向激励不足。目前，国企经营者收入较低的“合理性”在于其经营风险、职位风险也低。如果在提高其收入时风险没有同比增加，经营者激励报酬的正面效应会因缺少资产、职位约束而打折扣，甚至出现负面影响。所以在设计经营者的收分配方案时，一定要同时考虑风险机制的建立和完善。风险机制应由三个层次组成：一是交纳足额风险抵押金。二是适当缩小基本工资“保底”比例，扩大风险收人和股权收入比例。三是经营者个人筹资购股。
第五、要处理好长期激励报酬与短期激励报酬的关系。短期激励报酬一般取决于企业经营者对公司特定的年度目标的完成情况，其表现形式通常为年终奖金或者年终红利。长期激励报酬是由企业经营者对组织长期持续发展的贡献程度所决定的，其具体方式主要有股票型激励收入和现金与证券市场混合型激励收入两种。前者可以采用股票期权计划、股票奖励、后配股等形式；后者可以采用股票溢价权、业绩股份、虚拟股票等。一般来说，长期激励报酬有利于经营者的长期行为和企业的长远发展；短期激励报酬有利于激励经营者较快提高企业经济效益，但容易导致短期行为。因此，应将经营者长期激励报酬与短期激励报酬有机结合起来，以形成有效的激励报酬制度。
目前，较为普遍存在的问题是，对企业经营者注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够；注重对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不足。这种状况容易造成某些经营者在岗时的短期行为和在离职前的种种增加自己“灰色收入”，甚至不合法收入的行为。因此，在经营者收入报酬制度建设中应以长期激励为主，采取多种措施，鼓励和保障经营者持股。
第六、对经营者收人多少的确定应通过董事会进行。国外无论国有还是私人企业，其公司治理都由公司董事会，而不是政府直接实施的。董事会与政府部门最大区别在于前者责任分明，目标单一，有利于促使企业经营者明确方向，尽心尽力。而政府部门承担着政治、经济与社会的多重管理职能，目标多元，决策程序也不易透明，企业千差万别，不易制定统一政策。因此，实行有法律依据的公司治理结构的改革，由企业内部的董事会管理，应是当务之急。
第七、经营者年薪的确定应走向市场，即要有庞大而充实的企业家市场、企业家薪酬市场。经营者作为市场经济的产物，他的利益的确定必须按照市场经济的规律办事。一是经营者要维持自身的简单再生产，与一般劳动者的生存、发展、享受费用是差不多的，在这个意义上，他的费用的确定要参照社会一般劳动者的最低生活线。但就其价值的实现来说，应当考虑不同的经营者由于受教育的程度，经验积累程度、驾驭市场的能力、社交活动需要和管理企业的水平等等，因此，他所体现的价值与其所创造的价值应当相应浮动。二是要考虑经营者对资本的保值增值及其所创造利润的状况。经营者的利益与劳动者的利益的实现不一样，劳动者是按照劳动的脑力和体力的支出确定收人的，而经营者的利益必须与出资者的利益直接挂钩。三是经营者的利益是在竞争中形成的。每一个企业由于地理位置、资本构成、员工素质、原料来源、产品市场、营销机遇等原因，其情况是千差万别，尤其是未来的不确定因素很大，不可能有一个统一的模式，因而在经营者收入的确定上，也不可能有一个固定的标准。
最后，要改变目前由政府决定、管理经营者的用人制度，建立经营者市场竞争机制。政府部门主要是制定宏观监督政策。对企业经营者的主要制约应来自市场，业绩好的企业经营者会被人高薪招募，而业绩差的则可能职务不保。这种竞争的强大压力应成为企业经营者不断提高效率的推动力。
中国企业联合会 中国企业家协会·张彦宁
来源: 《建筑中文网》.原文网址：http://www.pipcn.com/research/200505/2543.htm
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