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建立岗效工资分配制度的思考
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内容提示：如何使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工潜在的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工动态的劳动差别和合理的工资差别，是铁路施工企业实施资产经营责任制和现代企业制度工资分配研究和探讨的重要课题。本文从建立岗效工资分配制度的必然性入手，阐述企业内部分配的发展趋势，研究和探索铁路施工企业深化工资制度改革的基本形式，以促进和搞活国有企业的内部分配。
如何使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工潜在的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工动态的劳动差别和合理的工资差别，是铁路施工企业实施资产经营责任制和现代企业制度工资分配研究和探讨的重要课题。本文从建立岗效工资分配制度的必然性入手，阐述企业内部分配的发展趋势，研究和探索铁路施工企业深化工资制度改革的基本形式，以促进和搞活国有企业的内部分配。（参考《建筑中文网》）
一、实行岗效工资制度的必然性
从 1993年起，铁路施工企业实行了岗位技能工资制，打破了几十年一贯的标准工资模式，改变了苦、脏、累、险等岗位、工种与舒适、轻闲岗位、工种之间的工资关系，遏制了“一线紧、二线松、三线肿”的不合理现象，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在四个方面：
1.技能工资与职工的技术等级和技术水平相脱节。技能工资是反映职工技术和业务能力的工资单元，但现行技能工资对于职工学技术、钻业务的基本功能没有充分体现出来。技能工资只是1993年“工改”前标准工资的简单转化，职工实际技能与所得工资等级不符的矛盾继续存在。参加工作晚的高级工的技能工资可能低于参加工作早的低级工的技能工资，同时参加工作的技术工人，技术等级不同，技能工资却相同，出现了工资高技能低等劳动报酬不合理现象。
2.岗位之间利益均分的格局仍然存在。岗位工资没有区别同类别劳动岗位、职务因素客观条件影响而造成的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的劳动差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。
3.岗位工资占职工工资收入的比重过小。岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件差别的工资单元，1993年工资改革时岗位工资只占职工工资收入的25%左右，随着逐年的技能工资的调整及职工岗位工资外收入的增加。而岗位工资始终处于“原地不动”，目前已下降到职工工资收入的15%以下。岗位间相对工资差别逐步减小，使职工积极性受到较大影响。
4.工资结构复杂，工资组成项目过多。几年来，职工工资在原岗位工资、技能工资、工龄工资和特种工资的基础上，相继又增加了定额工资、物价补贴、企业津贴、基本奖金、效益工资等项目。有的单位工资项目达到30多项，工资项目功能交叉，考核重复，统计口径不一致，给劳资、财务人员的日常管理带来了不便，既削弱了岗位技能工资的力度，又增加了基层单位内部分配的难度，许多单位为做好劳动工资统计报表伤透脑筋，致使报表数据不统一，不准确及时。
为了把劳动的实现形态作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员增收节支，降耗增效的积极性，使职工自觉向苦、累、脏、险及技术要求高、责任风险大的岗位流动，必须改变职工工资与企业效益分离现象，提高岗位工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥岗位工资的“杠杆”作用。因而，推行岗位效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩，充分体现效率优先，兼顾公平，以收定支，量入为出，是促进企业发展的必然之路。
二、实行岗效工资分配的基本形式
实行岗效工资制度，就是要取消技能工资，将其套入岗位工资之中，加大岗位工资基数（倍数），并在岗位工资中分等，拉开其差距，同时取消有关津贴和奖金，实行新的岗位工资标准和效益工资分配。现行岗位技能工资只作为职工调动、病休、退养、退休及下岗职工生活费的计算依据。
1.岗效工资组成及其标准。岗效工资主要包括岗位工资、工龄工资、特种工资和效益工资四个部分。
（1）岗位工资的确定。岗位工资是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经科学测算确定的工资。是将原技能工资纳入岗位工资内，在原岗位工资的基础上，根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，提高其倍数而确定。一般在5— 8倍之间。
（2）岗位分档。根据岗位不同分别确定其若干个岗位档次，一般设8—10个档次。
（3）岗位档内分等。根据岗位工作职责、工作范围、工作量大小及苦、脏、累、险及技术含量确定岗位档内的等级。
① 岗位分等的特点。一是沿用了原岗位工资标准对应表，与行业工资保持一致；二是拉开了同岗位之间岗位工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业技术标准、岗位工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技术等级对应岗位工资，保证了职工技能等级越高得到的岗位工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。
②岗位分等的基本做法。将每个岗位档次再按一等、二等、三等（一等低，三等高）差别进行分类。即将技术工人的中级技术等级还原于原划分的中级一、二、三等，或将管理人员中的正科职人员分为三个级别，然后分别对应其岗位工资。岗位分等时可根据本单位的实 际情况将等级分得详细一些。
③岗位工资标准。岗位工资标准作为劳动力内部市场指导价位，应根据企业的经营状 况和现行岗位技能工资制的工资标准确定其标准，其原则掌握在：一是职工收入控制在现行 标准以内；二是岗位工资控制在65%左右为宜；三是根据企业的效益，每年可作上下调整 标准。四是单位分配时可在内部进行调整。
④岗位档次对应标准。岗位档次等级对应方法同现行岗位工资档次对应表。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，技术工人岗位以中级一等对应档次，技术等级低于一等下浮岗位工资一等，反之技术等级高于一等则上浮一等。没有确定技术等级的，可重新考核认定技术等级或根据实际情况比照按同年限工作确定的技术等级，在本岗位对应档次中上下浮动相应档次。
2.工龄工资。按职工参加工作时间的长短及新老员工为本企业贡献大小的差别确定。为了适当平衡新老职工对企业的贡献，工龄工资可调整为每年5—10元之间，以充分发挥新老员工的生产积极性。
3.特种工资。一般指政策性物价补贴、洗理费、书报费和流动津贴等。
4.效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数或按节约责任成本的一定比例提取，并根据单位效益采取季度结算、年度清算的办法进行分配。
三、岗效工资的组织分配
实行岗效工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩，实行上不封顶，下不保底。
1.岗位工资分配。可按责任成本控制法采取月预支、季度结算、年度清算、工程竣工决算的办法计提工资总额，对职工个人实行二次分配。一般按月预支80%，预留 20%，季度结算出现亏损时，用20%的预留工资弥补，弥补后的余额据实发放，不足弥补部分，用今后责任预算工资弥补。如亏损过大无法补平时，只发给当地政府规定的最低生活费。
2.效益工资分配。效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
①实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。
② 未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。
四、实行岗效工资分配应处理好的几个关系
1.老职工与新职工的关系。由于将技能工资纳入了岗位工资标准中，原技能工资较高，现岗位工资较低的老职工利益受到一定程度的侵害，为了弥补这一缺陷，可以用提高工龄工资来调节差别，保证老职工不会受到大的损失。
2.高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定岗位分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。
原文网址：http://www.pipcn.com/research/200505/2556.htm
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