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建筑施工企业人才流失的对策
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内容提示：随着西方管理知识在中国的传播与实践,越来越多的学者和实践家已经认识到人力资源是企业发展的第一资源,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人力资源直接影响着企业的兴衰,人才是现代企业之魂。人才的流失对每个企业来说都是巨大的挑战,尤其是优秀人才的流失更是企业的重大损失。如何留住人才尤其是优秀的人才成为了管理者的一大难题。本文介绍了建筑施工企业人才流失的现状,分析了人才流失的原因,提出待遇留人、事业留人、感情留人和企业文化留人等对策,以确保企业快速发展的需要。 更多还原
一、建筑施工企业人才流失现状
建筑施工企业因工作地点的流动性、工作条件的艰苦性、工艺的复杂性以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业人才流失率高，表现在以下几个方面：第一方面施工班组人员文化素质参差不齐，学历偏低，大多是进城的农民工，对城市缺乏归属感，一般是哪里工资高就去那上班，造成流动性大，离职率高；第二方面项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职１－３年后就可能跳槽另谋高就，且同一个公司的管理人员集体辞职的情况多；第三方面提出辞职的大多数是企业的技术骨干或有发展潜力的人员，他们的离去会影响企业的生产和发展。（参考《建筑中文网》）
二、建筑施工企业人才流失的原因
１．社会环境因素。
１．１社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“人挪活、树挪死”的思想被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。
１．２高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。
２．企业自身原因。
２．１从企业原因分析，施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。
２．２企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。
３．职工个人因素。个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。根据马斯洛的需要层次理论，大多数人早已超越了低层次的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展，员工可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。
三、建筑施工企业留住人才的对策
１．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。
１．１努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式发展，产出的提高基本上依靠各种资源投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。建筑企业基本上处于微利经营状态。前不久发布的《建筑施工行业发展报告》表明，建筑施工行业长期以来利润率维持在２％～３％，在国民经济中属于“微利”行业。企业要提高经济效益只有增加技术投入，提高劳动生产率，走内涵式发展道路。面对竞争激烈的市场，建筑施工企业只有不断提高自身盈利水平，才有留住人才的可能。
１．２关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否有市场竞争力，尤其是要关注同行业其它企业的薪酬水平，尽可能地用合适的薪酬留住人才。
１．３加强沟通与引导。一方面，加强对本企业实际福利情况的说明和信息的沟通，使员工了解本企业公开的福利待遇和潜在的福利待遇的整体情况；另一方面，进行适当的引导，帮助员工树立公平观，引导员工客观地进行比较，正确对待待遇。
２．事业留人。
２．１人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
２．２帮助员工进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作的意愿。
２．３建立人才双向晋升通道，使懂管理、会经营和技术精湛的员工都有各自向上发展的空间。
３．感情留人。
３．１关注有“新看法”的员工。员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力，除了继续深化企业改革，建立真正意义上的现代企业制度和实行厂务公开外，允许人才对资源分配以及经营决策有更大的发言权，企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议，要尽量采纳实施。
３．２解决好员工的后顾之忧，建筑施工企业由于长期流动施工员工长期在外，企业要帮助照顾好其家庭，帮忙解决好实际困难，一个个和谐温馨的小家才能组成有凝聚力和竞争力的企业大家庭。
４．富有特色的企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现理想的机会存在。富有特色的企业文化，是其他竞争对手难以模仿和复制的，一旦被员工接纳，将对员工产生长远的影响，成为企业强有力的竞争力，员工对企业的忠诚度也将大幅提高。
综上所述，留住人才是企业当前人力资源管理工作的一个比较严峻的问题，尤其是建筑施工企业，企业可以在分析自身实际的基础上通过待遇留人、事业留人、感情留人、企业文化留人等措施尽力的留住人才，以保障公司快速发展的需要。
参考文献：
［１］《２０１１年建筑施工行业发展报告》．
［２］《管理思想全书》人民邮电出版社作者：马尔科姆·沃纳．
［３］《管理学》中国人民大学出版社作者：斯蒂芬．罗宾斯．作者简介：赵岚，工作单位：云南锡业建设集团有限公司，大学本科学历，人力资源经济师，２０１２年云锡控股公司人力资源管理专业岗位练兵技能比武第一名获得者。 来源: 《建筑中文网》.
建筑施工企业因工作地点的流动性、工作条件的艰苦性、工艺的复杂性以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业人才流失率高，表现在以下几个方面：第一方面施工班组人员文化素质参差不齐，学历偏低，大多是进城的农民工，对城市缺乏归属感，一般是哪里工资高就去那上班，造成流动性大，离职率高；第二方面项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职１－３年后就可能跳槽另谋高就，且同一个公司的管理人员集体辞职的情况多；第三方面提出辞职的大多数是企业的技术骨干或有发展潜力的人员，他们的离去会影响企业的生产和发展。（参考《建筑中文网》）
二、建筑施工企业人才流失的原因
１．社会环境因素。
１．１社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。“人挪活、树挪死”的思想被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。
１．２高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。
２．企业自身原因。
２．１从企业原因分析，施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。
２．２企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。
３．职工个人因素。个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。根据马斯洛的需要层次理论，大多数人早已超越了低层次的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展，员工可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。
三、建筑施工企业留住人才的对策
１．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。
１．１努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式发展，产出的提高基本上依靠各种资源投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。建筑企业基本上处于微利经营状态。前不久发布的《建筑施工行业发展报告》表明，建筑施工行业长期以来利润率维持在２％～３％，在国民经济中属于“微利”行业。企业要提高经济效益只有增加技术投入，提高劳动生产率，走内涵式发展道路。面对竞争激烈的市场，建筑施工企业只有不断提高自身盈利水平，才有留住人才的可能。
１．２关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否有市场竞争力，尤其是要关注同行业其它企业的薪酬水平，尽可能地用合适的薪酬留住人才。
１．３加强沟通与引导。一方面，加强对本企业实际福利情况的说明和信息的沟通，使员工了解本企业公开的福利待遇和潜在的福利待遇的整体情况；另一方面，进行适当的引导，帮助员工树立公平观，引导员工客观地进行比较，正确对待待遇。
２．事业留人。
２．１人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
２．２帮助员工进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作的意愿。
２．３建立人才双向晋升通道，使懂管理、会经营和技术精湛的员工都有各自向上发展的空间。
３．感情留人。
３．１关注有“新看法”的员工。员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力，除了继续深化企业改革，建立真正意义上的现代企业制度和实行厂务公开外，允许人才对资源分配以及经营决策有更大的发言权，企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议，要尽量采纳实施。
３．２解决好员工的后顾之忧，建筑施工企业由于长期流动施工员工长期在外，企业要帮助照顾好其家庭，帮忙解决好实际困难，一个个和谐温馨的小家才能组成有凝聚力和竞争力的企业大家庭。
４．富有特色的企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现理想的机会存在。富有特色的企业文化，是其他竞争对手难以模仿和复制的，一旦被员工接纳，将对员工产生长远的影响，成为企业强有力的竞争力，员工对企业的忠诚度也将大幅提高。
综上所述，留住人才是企业当前人力资源管理工作的一个比较严峻的问题，尤其是建筑施工企业，企业可以在分析自身实际的基础上通过待遇留人、事业留人、感情留人、企业文化留人等措施尽力的留住人才，以保障公司快速发展的需要。
参考文献：
［１］《２０１１年建筑施工行业发展报告》．
［２］《管理思想全书》人民邮电出版社作者：马尔科姆·沃纳．
［３］《管理学》中国人民大学出版社作者：斯蒂芬．罗宾斯．作者简介：赵岚，工作单位：云南锡业建设集团有限公司，大学本科学历，人力资源经济师，２０１２年云锡控股公司人力资源管理专业岗位练兵技能比武第一名获得者。 来源: 《建筑中文网》.
原文网址：http://www.pipcn.com/research/201306/15243.htm
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