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合理利用激励机制增强员工对企业的认同感
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光阴荏苒，岁月如梭，转眼间我到翼民公司任职已整整一年了。一年中所看到的、听到的、经历过的许多事情给我留下了深刻而良好的印象。（参考《建筑中文网》）
这里有团结友善的人际关系；这里有严格而又不失人性化的管理制度；这里有紧张而又有条不紊的工作秩序；这里有求真务实的企业文化氛围 ；特别是这里的领导既有渊博的学识又有平易近人的长者风度。这是一个朝气蓬勃、充满生机与活力的民营企业。
有统计资料表明，温州有50%的民营企业其平均寿命不足4年，而我们公司已经历了十几年的风风雨雨，她不但没有衰落，反而越来越壮大，从最初的二、三十人，发展到近500名员工。如何最大限度地提高员工的工作效率，实现企业利润的最大化，作为资源部门的负责人，这是我必须认真思考、深入研究的问题。
很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激情，甚至认为员工满足现状，不思进取。按马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望。如何满足人们的需要，最大限度地调动员工的积极性呢？那就是合理利用激励机制，使员工有成就感，体现自己的价值观，促进潜能的发挥。
所谓激励，就是指激发员工在追求某种既定目标时的愿望程度。但这种激励不应是单一的，归纳起来起码有目标激励、物质激励、情感激励、负激励、差别激励、公平激励、信任激励、心智激励，这八种激励应该因人、因事、因时而合理使用，才能起到事半功倍的效果。
目标激励。目标激励就是把企业的需求转化为员工的需求。运用目标激励必须注意三点：一是目标设置必须符合激励对象的需求；二是提出的目标一定要明确；三是设置的目标既要切实可行又具有挑战性。目标难度太大让人可望不可及，目标过低影响人们的期望值，难以催人奋进，所以应该符合苹果理论的要求。
物质激励。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前的社会经济条件下，物质激励是不可缺少的有效手段，对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的工作热情有很大的作用。
情感激励。她既不是以物质利益为诱导也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间以感情联系为手段的激励方式。工作累了，领导者一句亲切的问候，受到挫折时，一番安慰的话语，遇到困难时，领导及时给予排忧解难，这些都可以成为激励人们行为的动力。其他如沟通思想、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主协商等。总之只要真正体贴、关心、尊重、爱护激励对象，通过情感交流充分体现出“人情味”，员工就会知恩图报。
负激励。实际上就是我们通常所说的惩罚激励。它是与正激励相对而言的，是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生。使员工的积极性朝 正确的目标方向转移。比如我们在实行考核中所提出的对不良行为予以记录，就是负激励的一种形式。目的是扶正祛邪，形成一种良好的企业风范。
差别激励。即因人而异的激励措施。人的需要包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。当一种需要得到满足以后，员工就会转向其他需求。由于个人需求不同，所以对某人有效的奖励措施对另一个人就没有效果。企业管理者应当针对员工的差异对其进行个别化的奖励。比如有的希望得到更高的工资或奖金，有的则希望有比较充足的休假，而有的更希望授予荣誉称号或在职务上有所提升等等。当个人的需求得到满足时他就会觉得自己享有一定的地位，受到了尊重，工作起来就会更有热情。
公平激励。公平激励源自美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为，下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响，许多人总会把自己的贡献和报酬与另一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时就有公平感，就心情舒畅、热情高涨，反之就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工现象。公平激励就应该努力减少和消除不公平现象。但切忌搞平均主义，因为所谓平均主义本身也是一种不公平。
信任激励。就是领导者要充分相信下属，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有权创造性地做好工作。应该做到疑人不用，用人不疑，让下属有一种被充分信任的自豪感和责任感。应用信任激励应注意三点，一是所用的人必须是德才兼备、在工作上能放心放手的人才；二是切忌相信闲言碎语，一定要头脑清醒，是非分明；三是授以职权之后必须放手让其工作，不要横加干涉，要充分信赖。这样才能使被任用者产生最佳心理，充分发挥主观能动性。
心智激励。哈佛大学维廉。詹姆士研究表明：在没有激励措施情况下，下属一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当他受到激励后其工作能力可以提升到80%-90%，相当于激励前的3-4倍。下属的潜能不被激励，没有发挥，藏着就是无能。而下属的潜能对领导者和企业来说是没有用的，企业需要的是员工的效能。所以，应通过对心和智的激励使潜能变成效能，从而带来智力、智慧和创造力的开发。
对企业来说，这8种激励机制是调动员工工作积极性不可或缺的手段，但如何在实践中结合本企业的特点科学地加以运用，正是各级领导者应该认真研究和解决的问题。
来源: 《建筑中文网》.原文网址：http://www.pipcn.com/research/200804/9548.htm
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