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试论激励机制在职工培训中的建立
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内容提示：心理学家的观点认为，人的任何行为都是受动机支配的，要想达到一定的目的，必须不断地强化这种动机，而强化是靠激励来完成的。所谓激励是指“利用个体对特定目标追求的心理，为之提供获得它的良好机会，即用诱因来诱发和激励起有目标指向的行为。激励是保持人具有高水平动机，合乎需要的行为的有效措施”这种有效措施，目前已被广泛地应用到现代化管理的各个领域中，并收到良好效果，这就是激励机制。职工教育是现代企事业管理思想
心理学家的观点认为，人的任何行为都是受动机支配的，要想达到一定的目的，必须不断地强化这种动机，而强化是靠激励来完成的。所谓激励是指“利用个体对特定目标追求的心理，为之提供获得它的良好机会，即用诱因来诱发和激励起有目标指向的行为。激励是保持人具有高水平动机，合乎需要的行为的有效措施”这种有效措施，目前已被广泛地应用到现代化管理的各个领域中，并收到良好效果，这就是激励机制。职工教育是现代企事业管理思想的一个重要组成部分，企事业改革的深入发展，对职工教育工作提出了更高的要求，而现实中的职工培训却不够得力。为了适应改革的新形势，完成职培工作在新时期的历史使命，保证职教事业的健康发展，在职工培训中建立激励机制已是当务之急，本文试就这一问题作如下探讨。（参考《建筑中文网》）
职工教育是社会进步和科技进步达到一定阶段的产物，是生产力发展到一定程度的必然要求。在企业被推向市场的今天，它对于企业的生存和发展有着尤为重要的意义。在市场经济中，企业进入自主经营，自负盈亏，自我发展、自我约束的运行后，职工能否充分运用自己的知识和技能进行劳动和工作，对企事业的工作效益有着直接关系。所以从某种意义上说，企事业职工是生产经营活动的主体，是企事业最宝贵的财富，没有职工素质的提高企事业将百事无成。
然而，目前职工救育的现状却无法令人满意，一些职工对培训井无正确认识和积极行动，只是在单位培训任务的驱使下，在职培部门的要求下，被动无奈地参与培训。因而学习马马虎鹿，纪律松松懈懈，考试蒙混过关，只想拿个合格证，并非真正学知识。这种态度给培训工作带来不利和困难，组织一期理论培训班，从制订计暑划、配备师资、安排设施直至整个教学管理，需要职培部门各单位许多职培工作者的综合性劳动才能完成。可是经过几个月的培训，总要流失一部分学员，这些人还需再重复培训。组织一个操作培训班，也需精心辅导，安排考试，备好材料，耗费不少经费，但考试时也总有人无故放弃，造成人力、物力、时间的浪费。因此，尽管广大职培工作者倾注了大量的心血和劳动，为促进职工培训也做出了一定的成绩，但仍感步履艰难。那么，为什么职工对培训如此不热心，不重视呢？‘这固然有诸多原固，但究其根本是没有在职工培训中建立激励机制。
随着生产力和科技的不断发展，职工素质对生产的作用将会越来越明显，职工教育工作也越来越不容忽视，然而，具有较高专业知识和技能企业人才不是自发形成的，他不仅要靠企业培养这个外部因素，更重要的是靠职工努力这个内部因素。因此如何将激励机制引入职工培训，充分调动广大企事业职工参与培训的主动性、积极性和创造性，使职培工作步入良性循环的轨道，已是职培工作者刻不容缓的职责。
在职工培训中建立激励机制的重要性无庸置疑，然而在现阶段引入这一机制的条件是否成熟呢？
在单纯的计划经济体制下，高度集中统一的管理模式，使职工教育走上了“奉命办学”的道路。这是一种缺乏自在需求的教育，也是一种缺乏外在压力的教育，因此也是不可能产生激励机制的教育。只有在社会主义市场经济体制建立，企事业转化经营机制到位的情况下，职工培训中竹激励机制才可望真正建立。
随着劳动用工制度和人事制度的深入改革，企事业实行了全员劳动合同制，劳动态度不好者要解除合同；实行了劳动组合制，无技术者须下岗、转岗；实行了行政干部和技术人员聘用制，无能力者不予聘用，形成了优胜劣汰的竞争机制。高素质者优先上岗，这就是岗位竞争；低素质者下岗，转岗，这就是岗位风险。只有当岗位竟争和岗位风险对职工形成紧迫感，促使他们珍惜自己的工作岗位、努力提高自身素质来适应岗位需要时，他们才会积极主动地参与培训，保证自己工作的权力。据说在中国帮助工作的日本技术人员每月必乘飞机回国一次，中国人不解，问其故，答日：回去了解新技术发展的动态，否则一年后回国时将会被淘汰。可见，竞争效应和风险效应对职工培训的影响是不可性估的。我们认为职工通过培训而提高的文化、拄术、业务、道德等综合素质必将成为奠定其应有的社会地位和个人价值的条件，岗位竞争与岗位风险给职工带来的利与害必将依据于职工自身的素盾，岗位培训也必将成为广大职工的自觉行动。所以目前在职工培训中，激励机制的建立巳成为可能。
在职工培训中建立激励机制可以从以下两个方面入手：
其一，制定政策，加快激励机胡制的建立。美国行为科学家弗鲁姆从企业管理的角度提出的期望机率模式理沦认为“激励促使一个人采取某一活动的内驱力的强度，该项目活动所产生成果的吸引力，指的是—个人对某项活动可能产生的成果的评价，该项成果实现机率的大小即期望机率，指的是一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断”。
根据这一理论，为了激励职工，增强激励力，管理部门应使职工了解某项活动成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。具体到职工教育工作中，培训给职工带来的利益越多，其对职工的吸引力就越大，职工参与培训驱动力就越强，职工对培训的评价就越高，渴望实现培训的期望机率也就越大。一些心理学家还认为“激励因素要不断强化，才能有效”，“激励一个人按某种特定方做工作时，报酬比惩罚更有效”，“报酬应循着所期望的行为目标的方向来付给”，井“应该在它所期望加强的行为发生以后尽快地提供”。据此，我们认为有关部门应该也必须制定有关政策，逐步将职工培训与晋级、晋职、奖金分配挂钩，同时建立劳动技能工资，根据职工的劳动技能和实际贡献决定工资、奖金的分配档次，制定职工晋级加薪、降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇。对于那些在发明创造、技术单新、实际操作中做出突出贡献的职工，更要给予特殊奖励。改变以往那种干好干坏一个样，心安理得吃企业的状况。当职工的技术高低、能力大小、贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，职工定会以极大的热情投入到岗位位培训中去。因此，制定有关政策使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配、按能分配，将加速激励机制在职工培训中的建立。
其二，加强管理，强化激励机酮的建立。职工培训教是个系统工程，建立健全培训、考核、待遇等一系列切实可行的规章制度，加强职工培训的规范化建设，是对职培工作有力的保障，也是搞好职工教育的有效途径，具体说来，应抓好以下几点：
1、强化管理。职工教育是一门科学，有其自身的规律，有众多的环节和程序，没有一定的规章制度去规范和约束是不行的。管理跟不上。就会造成培训质量差，打击挫伤职工参加割培训的积极性，甚至严重地影响到职培部门的形象。因此，要培训就必须正规、必须加强管理，向管理要培训质量。从计划审批、到教学管理、检查督导等一戏列环节都要有详尽的规定和明确的要求，使职工在整个培训过程中感到有章可循。
2、严格考核。检查考核是职工培训关键的一环，以往由于考纪不严，使一些不认真学习的人却也能在考试中合格，在职工中造成极坏影响，这就丧失了培训工作的严肃性，其恶果至今不能纠正。所以必须坚持严密组织、严格考试、严肃考风的原则，以激发职工求真求实的学习态度。
3、合理收费。在计划经济体制下，企事业一直实行无偿培训，一些职工认为培训由单位拿钱是天经地义的，由于学好学坏自己不受任何损失，也就无法引起职工的重视，爱来就来，爱走就走，单位虽也制定了一些考核奖惩规定，但其力度远远不够，不能形成必要的制约机制。实行部分有偿培训。有利于改善这种被动局面，形成激励机制。如初次培训收取少量报名费和办证工本费。由于自身原因培训不合格需重复培训者全额收费，由于技术水平低或不安心本职工作需转岗涪训者则部分收费等，以经济于段促使职工珍惜其学习的机会。
4、奖优罚劣。这是促使和提高学习积极性的又—重要手段，对于优者给于奖励，如发给一定数量的奖学金、提前晋级、破格提拔等；对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受原岗位工资奖金、推迟晋级降级等，迫使其认真完成培训任务，运达到培训要求。
在职培工作中通过正规办班、严格考试、合理收费、奖优罚劣等合理手段，使职工看到培训有其严肃性、公正性、有效性及有益性，真正提高了自己的技术水平并在工作岗位上得到承认，便调动了学习的积极性，对培训有了新的认识，变“要我学”为“我要学”，形成学习光荣，培训有用的良好局面。至此，激励机制巳在职工培训中得到强化。
原文网址：http://www.pipcn.com/research/200708/7638.htm
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