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构筑人才新优势提升核心竞争力
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内容提示：加入世界贸易组织以后，我国建筑市场竞争更趋激烈。建筑企业要始终立于不败之地，保持强劲发展势头，必须抓住人才这一关键。要把人本战略作为第一战略而优先实施，通过多种途径，加快构筑人才新优势，迅速提升核心竞争力。
1人才优势在核心竞争力中占有突出地位
核心竞争力又称核心能力，是 1990 年由美国企业战略管理专家 C—K 普拉喻拉德和 C 哈默尔提出的，指的是企业组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和整合多种技术的知识，并以此获得超越其他竞争对手的独特能力。核心竞争力是建立在企业核心资源基础之上，具有创新特征的企业人才、技术、品牌、管理、文化等综合优势在市场上的反映。核心竞争力诸要素中，人才是第一位的，是对知识和技能进行整合的主体，在各种资源和能力的组配中起着主导能动作用，跃居独特能力 “创造中心” 的位置，可谓核心竞争力的“核心”。只有抓住人才这一关键，核心竞争力才能得到有效提升。（参考《建筑中文网》）
2以创新观念推进人本战略实施
人本战略，也就是通常所说的“以人为本”。它充分强调人的作用，着力采取各种措施，提高人的综合素质，最大限度地调动人的积极性和创造性。随着社会文明进步和经济增长方式的不断升级，“物本战略”、“资本战略”必将最终让位于“人本战略”。
（1）增强人才对行业发展的支撑作用。建筑业是传统产业，具有悠久历史，推进产业升级是新时期的必然要求。我们要抓住把建筑业被列为人才高峰行业之一的有利契机，引入新思维，寻求新突破，在行业发展的诸多战略中，将人才战略作为第一战略而优先实施，努力使人才资源成为建筑经济持续发展的支撑力量。
（2）树立与国际接轨的人才理念。现代经济增长比以往任何时候更依赖于知识的生产、扩散和应用，传统的人才观念面临着新的挑战。建筑业必须树立与国际接轨的人才理念，坚持以市场为导向，正确看待人才的市场价值，建立以业绩为取向的人才价值观，树立以市场需求为导向的人才服务观。
（3）创造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。一个有利于人才成长的环境必须充分体现人才的价值和地位。建筑业是大行业，拥有广阔的市场分布和多种多样的专业分类，更应创设宽松自由的发展环境，以满足人才对事业的成就感。
（4）加速建立科学合理的用人机制。以市场机制为内核的灵活的用人机制是聚集人才的重要手段。“用人之道，在于唯贤”。要改革用人机制，实 行 聘 用 合 同 制 ，加 大 竞 争 上 岗 力 度 ，进行规范运作；要改革分配机制，按照“以按劳分配为主，多种分配方式并存”的思路，大力推行岗位工资制和职称评聘分开制，制定落实以知识要素为基础的生产要素参与分配的超前性措施。对各级管理者，要建立科学、民主、合理的考核、奖惩、任用制度。
（5）强化人才激励与保障措施。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，不惜重金解决人才待遇问题；建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才的特殊分配和奖励办法，推进股权激励，稳定关键人才队伍。为优秀人才缴纳社会养老保险统筹，购买多种商业保险，解决他们的后顾之忧。
3造就建筑业人才新优势的主要途径
（1）建立素质全面、追求卓越的企业家队伍。建筑业的繁荣依赖于建筑企业的发展，建
筑企业的发展依赖于建筑企业家的作为。随着人本管理和系统管理时代的到来，企业家处于
企业管理的最高层，他们的行为直接表现为企业的脉搏，他们的灵魂更是企业长盛不衰的支
柱。因此，加强企业家队伍建设显得至关重要。新世纪的企业家必须具备新的素质。前社科
院副院长、中欧国际商学院执行院长刘吉认为，21 世纪具有国际竞争力的企业家应该具备“三商”、“四能力”、“一素养”，即高智商、与 社 会 和 自 己 团 队 打 交 道 的 情 商 、该 出 手 时 就 出 手 的胆商，创新能力、应变能力、公关能力、组织能力以及多元文化的素养。我们要积极引导全市高资质企业的老总们把自己的价值取向定位在做一名更高层次、世界级的企业家，从而更好地开拓和解放自己，更深地挖掘并辐射出自己的素质魅力。要争取机会，组织他们参加中国建筑业企业家高层次峰会、国家级优秀企业家评选等，努力把他们推向更广阔的建筑业发展舞台。
（2）建立知识领先、各具专长的高级人才队伍。建筑业做大做强必须要有高智力支持，
必须培育一批工程化和经营化的高级人才。工程化人才包括创造开发型工程技术人才、高技
术应用型人才、技术软件开发人才、工程信息管理人才、系统集成人才等；经营化人才包括
市场开发与经营人才，精通外语、懂国际法、熟识国际市场运作规律，特别是熟悉并能够熟
练运用世界贸易组织的一套庞大的法律体系和条款的人才。高级人才可以由企业自身投资培
养，保持“本土化”；也可以通过与国内大型建筑企业或境外企业管理层之间的交流交换，采用国际通行惯例，互派高级管理人员，实行“外来化”。在条件成熟的情况下，我们还可以采取向人才资源租赁中心租赁高级人才等办法，既节约人才开发成本，又避免人才流失困扰。 “不求所有，但求所用”，这应当成为今后使用高级人才的主要形式。
（3）建立管理科学、善于实战的项目经理队伍。从北京建筑业国企招聘会上传出信息，目前建筑业项目经理和预决算员等四类人才最为短缺。项目经理是工程项目的指挥者，担负着对项目进行计划、组织、实施和控制的重要职责，是建筑企业不可替代的中坚力量。我们要加大项目经理的培训力度，建立人员数据库和绩效考评体系，实行动态管理。重用业绩显著、富有朝气的项目经理，培养其时间管理、成本管理、风险管理、合同管理、交流管理等综合协调能力，整体提高资质等级水平。三、五年内，国家将开考注册营造师，并取代现行的项目经理。注册营造师和项目经理既有联系，又有区别，注册营造师所需要的知识水准更高、业务能力更强。我们要有超前意识，并早作准备，有计划、有步骤、有重点地选择现有的项目经理和技术人员进行集中培训，使我市届时能够拥有数量上和质量上都具有优势的注册营造师。
（4）建立训练有素、技术精湛的操作技工队伍。操作技工处于前沿阵地，是形成工程质量和树立企业信誉的“源头”。我们要始终坚持“先培训、后上岗”的原则，既加强新工艺、新技能的培训，又注重职业道德素质的培养。要营造企业文化氛围，建立家庭式的成员关系，增强他们的情感归属，激发他们的工作干劲，提高对企业忠诚度。要进一步健全技能等级考核制度，使高、中、初级技工达到最佳比例。 来源: 《建筑中文网》.原文网址：http://www.pipcn.com/research/200605/374.htm
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