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建筑业该怎样构筑人才高地
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内容提示：32年前，10年浩劫刚刚过去，我国正面临着严重的人才危机，第一次全国科学大会和随之召开的党的十一届三中全会，为几近枯竭的人才"洼地"普降了一场春雨。于是，重视人才之风，便在华夏大地上开始舞动起来了。 20年后的今天，人们欣喜地看到，重视人才的培养和使用，努力构筑人才高地，不仅在建筑业，而且在各行各业各条战线，都已蔚然成风，并逐渐形成了一种适宜于人才成长的气候。
32年前，10年浩劫刚刚过去，我国正面临着严重的人才危机，第一次全国科学大会和随之召开的党的十一届三中全会，为几近枯竭的人才"洼地"普降了一场春雨。于是，重视人才之风，便在华夏大地上开始舞动起来了。 20年后的今天，人们欣喜地看到，重视人才的培养和使用，努力构筑人才高地，不仅在建筑业，而且在各行各业各条战线，都已蔚然成风，并逐渐形成了一种适宜于人才成长的气候。（参考《建筑中文网》）
构筑人才高地已成行业新景观
人才高地容易形成凝聚人才的磁吸效应，能够显著提升企业科技创新力，提高科技对企业经济的贡献率，增强企业的核心竞争力。这既是实践的证明，又被打上了时代的印记，成为新世纪各行各业有识之士的共识。于是，构筑人才高地便迅速成为建筑行业一道亮丽风景。
确立人才战略。近年来，许多建筑企业在制定企业发展战略的时候，既重视研究和制定经营战略，也重视人才战略，并将人才战略放到了企业发展战略的重要位置。确立人才开发中长期目标，制定引进和培养人才计划，把提高领导班子成员的学历层次比例、专业结构比例、企业高中级职称人员比例、省市级获奖科技论文数量，乃至承接工程科技含量的提升，都纳入了企业的人才战略方案之中。大型特大型企业和中小企业各有各的人才战略。许多地方还成立了专门的人才开发研究会，既为研究解决人才开发中的新矛盾和新问题进行积极的探索，又为营造重视人才的浓厚氛围推波助澜，发挥重要作用。
广泛招贤纳士。许多单位以多种形式招聘人才，可谓八仙过海各显神通。有的通过现代信息平台，通过广播电视、报刊和网上等媒体发布招聘信息；有的在政府人事部门的支持下，直接走进高校招聘应届毕业生；也有的参加各地人才市场，设立专门摊位进行招聘；还有通过本单位员工发布信息，欢迎高校毕业的员工子弟或亲友或校友来为本企业服务。方法何其多，目的只有一个，那就是尽速构筑能够推动本企业创新发展的人才高地。
重奖激励人才。为吸引和聚集人才，一些单位不是说给你多少工资、奖金，而是问你要多少工资、奖金。除此之外，他们还可能问你，你还有什么需要企业给予帮助的。当然，前提是你能给企业以什么样的服务。为不断激励引进的学子成才，为企业作出贡献，不少企业给予在一个时段内进入本单位的大学生以各种名目的奖项，如优秀大学毕业生奖、优秀成才奖、优秀人才突出贡献奖等等。奖车子，奖房子，奖科研经费。其目的，除了激励之外，是为了吸引。吸引更多更好的人才往这儿集聚，凸显人才高地的"马太效应".
多种形式培养。培养人才不拘形式。对为本单位有所贡献，并有一定发展前途的人才，是本科或硕士生的，有的单位会出资让你上北大、清华等著名高校，考研读研或考博读博或进修读NBA.有的则采取传统的培养方法，把你交给一些德高望重的老师傅，手把手地进行传帮带。
培养与使用人才中存在的误区
什么是人才？在常人眼里，人才就是具有一定才学、才华、才能的人。在新的世纪，学界对人才的理解，又有新的界定。人才不仅要具备一定才学（专业知识）和才能（专业技能），还要能够从事创造性劳动，对社会有所贡献。然而，一些单位在培养和使用人才中存有误区。
以学历"论英雄"者有之。在一些单位、一些领导眼里，人才就是大学生、硕士生或博士生。反过来，大学生、硕士生或博士生便是人才。这是对人才认识和理解上的简单化、概念化。"高学历就是人才"这种观念，一方面，会造成"人才高消费".只求高学历，不注重企业实际需要。另一方面，会"埋没人才".殊不知，虽然没有高等学历，但具有丰富的企业或现场管理经验的管理人员，不能说他们就不是人才。以学历论英雄的的人才观，只能耽误了一批在实践中成长起来的具有一般高学历人员尚没有的丰富实践经验的人才的使用。
视人才为"完人"者有之。有一些单位的领导，当初以满腔热情引进招聘大学生，然而，当发现大学生们在工作和生活中渐渐暴露出来一些弱点、缺点，甚至是"毛病"的时候，就"求全责备，以偏概全".俗话说，金无足赤，人无完人。连历史上的许多伟人都有功过是非之分，何况是那些刚刚跨出校门走上社会的大学生呢？使用人才，要"用人所长，容人所短".要用发展的眼光看人才，要看到人才的潜能。
用人上的"叶公"者有之。在中国民间曾经流传"叶公好龙"的故事。今天，在一些单位的用人问题上，如此"叶公"，却也并不鲜见。这些"叶公"类领导者，对于人才看似显得十分重视，在有关会议上，在研究论文中，或口若悬河，或洋洋大篇，总是夸夸其谈，那一些"人才发展战略"，那一些"惜才用才思路"，可谓"妙不可言".然而，实际工作中却是另一番景象了。他们想用人才，却又怕用人才。一怕人才肩膀嫩，挑不起担子，负不了责任；二怕人才能力强，会超过自己，进而替代自己。于是，这些单位里的人才，"弱"也"走人"，"强"也"走人"，"庸者"也许成为最佳。"强者"倘若刻意演化为"庸者"而"不走人"，日子一定不会"好过"，精神上一定会显得十分压抑。
人才常态流动中的哲学思考
人才的集聚与流动，属于企业构筑人才高地过程中的两种常态。集聚与流动相辅相成，流动是绝对的，集聚是相对的。没有流动，即没有集聚；而集聚，又是流动的必然反映。然而，有一项调查显示，某建筑集团公司2003年至2005年共引进大学生203人，而三年中跳槽的就有52人，占了其中的26%，超过了人才的正常流动率。虽然，人才的流动是一种常态，但在整个流动过程中，却蕴含着许多正常和不正常的因素。对于这些因素，一个企业一个单位，必须进行深层次的思考。
物质需求和文化环境因素。物质待遇是满足人才的生活需求和吸引人才、凝聚人心的一个最基本的要素，但却不是最根本的要素。我们常常看到，有些单位视人才如宝贝，宠爱有加，不仅有较高的薪水，而且还享有与其他员工不一样的住宿条件，对个别高级管理人才甚至配专车，单独安排住套间。然而，这些人才最终还是没能留得住。对此，这些单位的领导想不通，甚至一些员工也想不通，他们说："这些人到底还有什么地方不满足？"去年秋天，记者在天津巧遇某建筑集团天津公司正在进行一次人才调研。该公司设计了两份问卷调查表，一份面向所属施工企业领导和项目经理，另一份则是面向大学生的。在对大学生的问卷调查中，内容涉及"你理想的薪水是多少"？"你最不满意的地方是什么"？"你最希望得到改善的是什么"？其结果，大家对"理想的薪水"一栏所填写的数目都比较适中，而他们"最不满意的"和"最希望得到改善的"均是"人文环境"."八小时以外基本无事可做"；"本地员工和我们都不用普通话交流"；"能不能搞个企业文化沙龙"如此等等。
事业发展和工作成就因素。作为人才，他们都学有所长。当他们到了一个企业一个单位，首先获得的是一个岗位，这个岗位既是他们谋生的"饭碗"，又是其施展才华与抱负的一个舞台。有一位电子自动化专业的本科生，在某企业一干就是6年电工，安装电工，维修电工，他都干过。他总是等待机会。结果，一等就是6年。于是，他终于走了。他说："我再也等不起了，人生有几个6年？"有一位高级工程师，被聘为公司技术负责人，虽然给的是高工资，但在公司只是被当作摆设（资质上的需要），他的许多合理化建议和意见，得不到应有的尊重和采纳，而当出了问题（正是被其言中的问题），才想起请他参加有关会议，研究采取补救措施。结果，他呆了刚满一年，就和该公司"拜拜"了。
人文关怀和实际问题因素。人才其实也是活生生的人，他们在工作和生活中也面临着许多实际问题。企业在使用他们的同时，就应在做好思想政治工作的基础上，给予其呵护与关怀。如今，大部分大学毕业生是独生子女，其中不少人生活在优越的家庭环境中，缺少艰苦创业、吃苦耐劳精神，而到了建筑施工企业一线项目部，每天工作至少10小时，尤其是他们刚到单位，干的大多是体力活。其中一部分人由于吃不了苦，就动摇了当初干建筑业的决心。
倾心构筑生态效益型人才高地
所谓"生态效益型"人才高地，就是要营造适宜人才成长、能够施展抱负、实现企业与人才个人共赢、颇具凝聚力和吸引力的人才发展环境。在这方面，一些人力资源管理先进单位的经验值得借鉴。
营造尊重人才的良好氛围。企业坚持以人为本，尊重人，信任人，关心人，在公司内部营造"积极向上、团结和谐、真心相待、真情相融"的人际关系氛围和工作环境。公司领导始终把自己放在与大学毕业生平等的位置上，尊重大学毕业生们的人格与个性，主动与他们交朋友，与他们保持经常性的沟通。有的企业与当地学校、医院等女大学毕业生比较集中的单位，举办青年联谊会，为建筑工地上的未婚大学毕业生牵线搭桥，并为他们举办集体婚礼。这些举措使大学毕业生对企业有了一种信任感和归属感，进而在企业里安下了心来工作。
原文网址：http://www.pipcn.com/research/200711/9467.htm
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