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浅析建筑业人才队伍建设问题
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改革开放以来,随着我国经济社会的发展,建筑业开始迅猛发展,而随着建筑业的发展,建筑业人才队伍建设的问题也日渐突出。现对绍兴市建筑业企业的人才队伍建设存在的突出问题、问题成因和意见建议浅析如下。（参考《建筑中文网》）
1 建筑业人才队伍建设存在的突出问题
近年来,全市建筑业系统通过不断的引进、培养,聚集了一定数量的人才,已形成了较强的人才吸引力和较明显的人才优势。但与绍兴建筑业发展和需求相比,存在着许多突出问题。
1 . 1 高层次人才和新兴专业人才依然不足
高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出,企业施工现场所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约。特别是二、三级施工企业各项人才保障措施相对匮乏,引进的人才难以参加必要的社会活动,难以获得进一步自我提高和发展的途径。
1 . 2 施工企业缺乏足够的人才吸引力
企业是各类产业人才施展才能的舞台,但是我们发现,经营状况一般的施工企业普遍反映,高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生一般都将收入水平、发展和稳定状况作为择业的重要因素,一般性的施工企业难以成为大学毕业生的首选,一些在施工企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少,专业技术人才自我发展条件差。
1 . 3 经营管理人员队伍综合实力不强
施工企业中相当一部分企业家缺乏战略眼光,缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看,全市建筑企业的企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求,理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多。而相当一部分施工企业则仍然实行传统的管理模式;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才,而轻视了管理人才的引进和培养。因此,如再不切实重视经营管理人才队伍建设,我市有相当数量的施工企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲,经营管理人才的缺乏将成为影响我市建筑业跨越式发展的制约因素之一。
1 . 4 各类职业技术人才相当短缺
谈及人才,人们往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上,即使是最富创造性的发明、最先进的设计,也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我市建筑强市建设步伐的加快,各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。目前绍兴全市建筑业从业人员100多万人,从业人员中一线操作工几乎全部外地农民工,60％以上是高中以下学历,90％以上没有经过专门技能培训,难以承担高大难新工程建设需要。
1 . 5 现有的人才激励机制还不能有效促进人才的集聚
人才流动受到计划经济时代一些政策的限制,当前,建筑企业人才流失仍然不少。我市的一些施工企业,好不容易高薪引进一些外地的专业技术人员和企业高层管理人员,由于其工作环境和工作氛围等因素而难以凝聚和吸收。
2 建筑业人才建设问题症结和成因全市建筑业人才队伍建设中存在的有关问题,究其原因,主要有以下几方面。
2.1 人才流入渠道不畅
目前我市有相当一部分建筑施工企业引进人才和吸收人才相当困难,如上半年在嵊州某建设集团有限公司调研,该公司为房屋总承包二级企业,该公司准备申请晋升总承包一级企业,但缺少一定数量的一级注册建造师和高级工程师,由于交通地理因素和企业效益影响,很难引进高层次人才。
2.2 人才自生机制不顺
纵观全市建筑企业人员现状,业务尖子稀少的现象比较突出,一是45岁以上的企业员工受教育程度明显偏低,特别是生产一线操作工受教育和培训机会相当少。二是目前高学历人员中,相当一部分是在职学习取得的文凭,水分过大,自我“造血”功能薄弱,人才自生缺乏有效的机制保障。
2.3 人才分配机制不活
由于种种原因,我市施工企业的收入水平总体上还不高,对于各种人才资源来说,在现有的市场经济条件下,更高的收入待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争,企业若以高薪招进人才,则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪,若拿不出更优越的条件,一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作,人才流失严重。
2.4 人才工作重视还不够
一些施工企业对人才问题没有引起足够的重视,缺乏长远规划,急功近利,单位内部还没有形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围,一方面人才引进难,一方面人才闲置多,导致人才不能发挥应有的作用。
3 建筑业人才建设的建议意见
纵观绍兴建筑业人才队伍建设情况,我们认为,不仅是绍兴市建筑企业,乃至全省建筑业人才结构不尽合理,专业结构有失均衡,层次结构未形成适宜梯度,建筑市场竞争使全行业有竞争力人才的缺少更加凸现。我们必须着力建好四支队伍。
3 . 1 必须建立素质全面、追求卓越的企业家队伍
建筑业的繁荣依赖于建筑企业的发展,建筑企业的发展依赖于建筑企业家的作为。现代施工企业的企业家必须具备新的素质。我们应该努力引导高资质企业的老总们把自己的价值取向定位在做一名国家级、世界级的企业家,从而更好地开拓和解放自己,更深地挖掘并辐射出自己的素质魅力。
3 . 2 必须建立知识领先、各具专长的高级人才队伍
建筑业做大做强必须要有高智力支持,必须培育一批工程化和经营化的高级人才。高级人才可以由企业自身投资培养,保持“本土化”;可以引导和指导企业重视并开发专业技术科研创新和研发能力培养;也可以通过与国内大型建筑企业或境外企业管理层之间的交流交换,实行“外来化”。“不求所有,但求所用”,这应当成为今后我省建筑企业使用高级人才的主要形式。
3 . 3 必须建立管理科学、善于实战的建造师队伍
据悉目前建筑业优秀建造师和预决算员等四类人才最为短缺。我们要加大建造师的培训力度,每年培训建造师40%左右,培训预决算员30%左右,同时建立人员数据库和绩效考评体系,实行动态管理。重用业绩显著、富有朝气的建造师,培养其时间管理、成本管理、风险管理、合同管理、交流管理等综合协调能力,整体提高资质等级水平。
3 . 4 必须建立训练有素、技术精湛的操作技工队伍
要始终坚持“先培训、后上岗”的原则,既加强新工艺、新技能的培训,又注重职业道德素质的培养。每年要有计划地组织各类工种培训,年培训达到20%左右。要营造文化氛围,增强他们的情感归属,激发他们的工作干劲,提高对企业忠诚度。要进一步健全技能等级考核制度,使高、中、初级技工达到最佳比例。 来源: 《建筑中文网》.
1 建筑业人才队伍建设存在的突出问题
近年来,全市建筑业系统通过不断的引进、培养,聚集了一定数量的人才,已形成了较强的人才吸引力和较明显的人才优势。但与绍兴建筑业发展和需求相比,存在着许多突出问题。
1 . 1 高层次人才和新兴专业人才依然不足
高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出,企业施工现场所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约。特别是二、三级施工企业各项人才保障措施相对匮乏,引进的人才难以参加必要的社会活动,难以获得进一步自我提高和发展的途径。
1 . 2 施工企业缺乏足够的人才吸引力
企业是各类产业人才施展才能的舞台,但是我们发现,经营状况一般的施工企业普遍反映,高素质、高学历人才严重匮乏。目前大学生一般都将收入水平、发展和稳定状况作为择业的重要因素,一般性的施工企业难以成为大学毕业生的首选,一些在施工企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少,专业技术人才自我发展条件差。
1 . 3 经营管理人员队伍综合实力不强
施工企业中相当一部分企业家缺乏战略眼光,缺乏现代企业运作应具备的专业知识。从总体上看,全市建筑企业的企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求,理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多。而相当一部分施工企业则仍然实行传统的管理模式;绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才,而轻视了管理人才的引进和培养。因此,如再不切实重视经营管理人才队伍建设,我市有相当数量的施工企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲,经营管理人才的缺乏将成为影响我市建筑业跨越式发展的制约因素之一。
1 . 4 各类职业技术人才相当短缺
谈及人才,人们往往有一种误解,认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。但事实上,即使是最富创造性的发明、最先进的设计,也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。随着我市建筑强市建设步伐的加快,各类职业技术人才需求大量增加。职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。目前绍兴全市建筑业从业人员100多万人,从业人员中一线操作工几乎全部外地农民工,60％以上是高中以下学历,90％以上没有经过专门技能培训,难以承担高大难新工程建设需要。
1 . 5 现有的人才激励机制还不能有效促进人才的集聚
人才流动受到计划经济时代一些政策的限制,当前,建筑企业人才流失仍然不少。我市的一些施工企业,好不容易高薪引进一些外地的专业技术人员和企业高层管理人员,由于其工作环境和工作氛围等因素而难以凝聚和吸收。
2 建筑业人才建设问题症结和成因全市建筑业人才队伍建设中存在的有关问题,究其原因,主要有以下几方面。
2.1 人才流入渠道不畅
目前我市有相当一部分建筑施工企业引进人才和吸收人才相当困难,如上半年在嵊州某建设集团有限公司调研,该公司为房屋总承包二级企业,该公司准备申请晋升总承包一级企业,但缺少一定数量的一级注册建造师和高级工程师,由于交通地理因素和企业效益影响,很难引进高层次人才。
2.2 人才自生机制不顺
纵观全市建筑企业人员现状,业务尖子稀少的现象比较突出,一是45岁以上的企业员工受教育程度明显偏低,特别是生产一线操作工受教育和培训机会相当少。二是目前高学历人员中,相当一部分是在职学习取得的文凭,水分过大,自我“造血”功能薄弱,人才自生缺乏有效的机制保障。
2.3 人才分配机制不活
由于种种原因,我市施工企业的收入水平总体上还不高,对于各种人才资源来说,在现有的市场经济条件下,更高的收入待遇无疑具有更大的诱惑。面临人才的竞争,企业若以高薪招进人才,则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪,若拿不出更优越的条件,一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作,人才流失严重。
2.4 人才工作重视还不够
一些施工企业对人才问题没有引起足够的重视,缺乏长远规划,急功近利,单位内部还没有形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围,一方面人才引进难,一方面人才闲置多,导致人才不能发挥应有的作用。
3 建筑业人才建设的建议意见
纵观绍兴建筑业人才队伍建设情况,我们认为,不仅是绍兴市建筑企业,乃至全省建筑业人才结构不尽合理,专业结构有失均衡,层次结构未形成适宜梯度,建筑市场竞争使全行业有竞争力人才的缺少更加凸现。我们必须着力建好四支队伍。
3 . 1 必须建立素质全面、追求卓越的企业家队伍
建筑业的繁荣依赖于建筑企业的发展,建筑企业的发展依赖于建筑企业家的作为。现代施工企业的企业家必须具备新的素质。我们应该努力引导高资质企业的老总们把自己的价值取向定位在做一名国家级、世界级的企业家,从而更好地开拓和解放自己,更深地挖掘并辐射出自己的素质魅力。
3 . 2 必须建立知识领先、各具专长的高级人才队伍
建筑业做大做强必须要有高智力支持,必须培育一批工程化和经营化的高级人才。高级人才可以由企业自身投资培养,保持“本土化”;可以引导和指导企业重视并开发专业技术科研创新和研发能力培养;也可以通过与国内大型建筑企业或境外企业管理层之间的交流交换,实行“外来化”。“不求所有,但求所用”,这应当成为今后我省建筑企业使用高级人才的主要形式。
3 . 3 必须建立管理科学、善于实战的建造师队伍
据悉目前建筑业优秀建造师和预决算员等四类人才最为短缺。我们要加大建造师的培训力度,每年培训建造师40%左右,培训预决算员30%左右,同时建立人员数据库和绩效考评体系,实行动态管理。重用业绩显著、富有朝气的建造师,培养其时间管理、成本管理、风险管理、合同管理、交流管理等综合协调能力,整体提高资质等级水平。
3 . 4 必须建立训练有素、技术精湛的操作技工队伍
要始终坚持“先培训、后上岗”的原则,既加强新工艺、新技能的培训,又注重职业道德素质的培养。每年要有计划地组织各类工种培训,年培训达到20%左右。要营造文化氛围,增强他们的情感归属,激发他们的工作干劲,提高对企业忠诚度。要进一步健全技能等级考核制度,使高、中、初级技工达到最佳比例。 来源: 《建筑中文网》.
原文网址：http://www.pipcn.com/research/201001/14240.htm
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