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企业员工培训教育发展系统构建的设想
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内容提示：众所周知，作为企业第一资源和竞争力支点的人力资源，其素质高低对企业的市场定位和发展息息相关，而员工素质的高低依赖于企业培训教育工作的成效大小。无疑，构建开放、动态的并与企业文化和企业发展战略相融合的企业员工培训教育发展系统是企业培训成果转化高低的制度保证。本文试图从企业培训所面临的内外环境分析出发，结合企业培训文化和企业发展战略，就企业员工培训教育发展系统的构建作一探索。
众所周知，作为企业第一资源和竞争力支点的人力资源，其素质高低对企业的市场定位和发展息息相关，而员工素质的高低依赖于企业培训教育工作的成效大小。无疑，构建开放、动态的并与企业文化和企业发展战略相融合的企业员工培训教育发展系统是企业培训成果转化高低的制度保证。本文试图从企业培训所面临的内外环境分析出发，结合企业培训文化和企业发展战略，就企业员工培训教育发展系统的构建作一探索。（参考《建筑中文网》）
1、培训所面临的内外环境变化
随着社会主义市场经济体制的完善，企业作为市场主体的地位逐渐得到强化。进入后工业化阶段的我国企业竞争加剧，企业的人才综合素质将成为企业决胜商场的核心竞争力。无疑，员工培训是保证企业核心竞争力的有效途径和手段。加强员工培训，提高培训效果成了众多企业决策者关注的焦点。企业培训迎来了前所唯有的机遇，同时也对企业培训提出了更高的要求。具体而言：
1、1全国和区域开放的人力资源市场正在形成，员工的流动加剧，在人力资源管理上没有特色的企业留住人才已经很困难。人才为了追求个人利益最大化，对自身的培训和个人的职业生涯发展规划特别看重。这为企业开展员工培训提供了良好的动力前提。
1、 2企业组织结构的变化冲击着传统的员工培训方式。几十年来企业以师傅带徒弟的方式进行企业内训，取得了明显的效果。可以市场为导向的现代企业多采取扁平化的组织结构，在定岗定员上以少、精为原则，两个人干三个岗位的工作已经很普便。除了刚参加工作的大学生有相应的见习期外，其他员工几乎没有机会再等学会了，胜任了再工作。严格的岗位工作责任制和考核机制不允许员工再有实习的机会，边工作边培训，主要利用业余时间不断提升个人的业务和综合素质，才能适应工作的要求。
1、3企业业务发展和变化对员工学习和培训带来巨大压力。企业产品随市场需求的变化而调节，盲目生产单一产品无疑经增大企业风险。这和计划经济时代企业只管生产不管销售有了根本的不同，员工技术和管理技能的单一也给自己的职业造成很大的风险。企业在追求利润最大化的过程中，多元发展或转产都随时发生，对员工的知识结构和能力都提出了新的要求。
2、企业培训文化及企业发展战略对培训的影响
良好的企业文化和明晰可实现的企业发展战略对企业员工的培训具有积极的引导和强化作用。
企业文化是企业在长期发展过程中积淀形成的并由企业高层所倡导的企业和员工价值观。而学习型组织无疑为企业员工培训的开展提供了适宜的环境。学习型组织指组织中存在着个人学习、团队学习和组织学习，以及它们的互动，通过学习及互动形成共识，调动与发挥包括最高领导人在内的全体员工的积极性与创造性，从而实现组织目标。因此说学习型企业对于企业员工的培训有很大的促进作用。
企业在进行中长期规划中，若能够根据自身资源条件，结合市场动向制订出明晰可操作的企业发展战略。对企业员工而言，是一个极大的鼓舞，同时员工也很自然据此规划个人为将来适应企业发展而如何提高个人素质的培训学习实施计划。
3、企业员工培训教育发展系统构建的思路
企业员工培训是一项系统工程，它既是企业人力资源管理流程中极其重要的一环，同时更是企业人力资源素质提升和潜力持续挖掘及显化的重要手段。就培训本身而言，它是一个封闭的管理环，是一个完整的PDCA（信息输入→执行→结果→反馈→重新输入）管理循环。是在对企业人力资源现状充分分析评价的基础上，结合企业战略发展需要，制订企业中长期人力资源发展规划，将规划进行年度分解和细化，运用各种适宜的培训技术手段和方法落实和实施年度培训计划，同时及时总结反馈培训的效果，并结合其他人力资源管理手段，在更高的水平上执行下一个培训周期，如此反复，不断提升企业人力资源综合素质和能力，从而为企业发展提供及时适宜的人力资源供应。
3.1对企业人力资源现状进行评价分析。
重点分析对比企业目前人力资源现状及未来要求的人力资源状况。重点分析企业目前人力资源本身的构成、层次、素质，并进行总量、结构、质量、工作负荷和使用效果分析。根据企业发展战略预测未来所需要的人力资源配置状况，二者的差异就是将要进行员工培训开放的落脚点。从经济学的角度，同时要进行经济选择：为满足需要，外聘人员与企业自培的成本比较，若外聘成本过高或不现实，就要着力于员工培训上。通常分析的指标有：工作分类中现有和需要的工作人员数量/年龄、身体状况；每一员工所需要的技能水平、知识水平及态度、工作绩效、质量与数量水平；企业外部对一项工作替代的可能性；企业内部对两项工作替代的可能性；可能替代所需要的培训时间；一定时期内一项工作的人员更新速度等。
3.2制订企业中长期人力资源发展规划。
3.2.1企业员工综合规划。可从两个角度进行：一是建立企业职位流动矩阵。根据企业过去职位流动记录，编制职位流动网络，以表明各职位间可能的串联关系，揭示职位流动的速度与流向，从而确定员工个人发展的机会与途径；另一种是编写企业个职位的规范性说明书。将各职位的性质与工作内容按工作的繁简难易、责任轻重及各职位间的工作关系加以规范性描述，其中包括相关类型职务的纵向层级关系和同一层级不同系统职务间可能的横向工作轮换及调派关系。员工籍此作为个人可能的纵向流动做出选择和意向安排的参考。
3. 2.2企业员工个人规划。在完善企业人力资源档案的同时，结合日常绩效考核，了解员工的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估其专业技术、管理等方面潜力，确定其所处的职业发展阶段，作为制订具体培养和使用的依据；鼓励和帮助骨干和潜力较大者妥善制订个人发展计划，结合企业未来对人力资源的要求，确定具体的培养开发目标。
3.3具体实施员工培养开发规划
3.3.1分解细化规划，落实到年度培训计划中。根据企业资源条件和需要，分轻重缓急，分阶段、分步骤完成培训规划。同时根据企业内外经营环境变化的需要，及时更正培训开发规划。
3. 3.2根据培训对象和内容，选择不同的培训方法和技术。一般来讲，对于传授知识类的培训，可选择讲课法、专题讲座法、研讨法等；对于以掌握技能为主的培训，可采取实践法，包括实习法、工作轮换、特别任务法等；以提高员工综合性能力的培训，可自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练等；若进行员工行为调整和心理训练，可选用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练等。当然，随着信息技术的普及和进步，也可采用网上培训、虚拟培训等方式。
3.4进行培训效果评估鉴定。
培训的目的是为了提升员工的素质和能力，而培训的效果评估正是检验培训成效的手段。培训评估包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个依次渐进的层面。分别对培训过程中、培训结束时及培训后的行为改变、业绩提升的检验和评估。对培训成果的评估包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等多侧面内容的认定。同时也为下一阶段的培训作准备。
4、建立企业员工培训教育发展动态信息系统。
所有与培训有关的信息都要纳入培训信息的范畴。包括外部培训信息和内部培训信息。
4. 1外部培训信息。除包括同行业竞争对手的培训信息外，专业培训机构的培训信息、现代高科技发展信息、与培训工作关系密切的现代管理学、心理学、教育学、国家有关培训发展方面政策的变化等，都是外部培训信息的组成部分。外部培训信息有助于企业了解外部培训市场的变化对企业培训可能带来的影响，从而对外部环境给培训目标带来的影响做出正确判断。
4.2内部培训信息。包括企业发展目标、企业战略、计划、各部门工作目标及计划、各部门培训计划、个人培训需求、个人职业发展规划、培训资源等。是企业分配培训资源、确定培训目标和培训战略、制订培训计划、评估培训效果所必备的。
内外部信息沟通显得尤其重要，企业要有优良的企业文化和制度的支持，确保沟通渠道顺畅，沟通无障碍。
当然，企业良好的员工培训发展教育体系能否得到很好的贯彻落实，依赖于企业健全的培训政策和完备的制度做保障，特别需要企业高层领导者的倡导和支持。
（河南六建
原文网址：http://www.pipcn.com/research/200611/1046.htm
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