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人力资源管理与学习型组织构建研究
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内容提示：随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求，这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。
随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求，这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。（参考《建筑中文网》）
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征，企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者，他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之，企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴，构建培养企业学习力模型，主要包括：
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从谈起；同时心态波动较大，易影响学习，其他两部分相对稳定。学习态度改变包括：
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率，还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面对现实，解决问题。自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。
2.1.3培养良好习惯
习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式，它是长期积累强化而形成的一种动力，是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。
2.1.4确立新价值观
价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法，是行为活动的内在动力，它主要指人生理想和生存意义，培养积极的价值观，不仅可提高学习工作效率，且还能给人类提供最核心的需要，能使人挖掘人生意义，领悟和感受人生价值。
2.2增强创新素质
学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为，那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系，脱离任何一环都达不到最终目的，学习型组织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团，中国成功的学习型组织，与其不断创新相关，而新产品产生来自智慧，智慧的源泉是学习。企业只有不断学习，才能碰撞出火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目标。
2.3塑造学习能力
学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征，是学习力的核心。学习能力包括以下方面：
内化：指吸收知识，与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。
外化：指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。
反思：指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。
合作：指个人、团队与对方开展深度会谈，并互相启发、相互提升的能力。
2.4强化反思、沟通，改善 “绩效考核”
通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐，不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成，还是一种心理满足，这样可以增强自信，从而激励企业成员、团队持续学习欲望，体现生命价值。
“绩效考核”的结果可能不能顺利达到预期目标，那么企业的决策层、管理层、执行层及个人就应对预期目标高低、领导认识问题、组织激励制度及考核体系等问题进行深刻反思，并在相互沟通中寻找根源，同时借鉴其他组织创建的成功经验，采取有效措施，达到预期目标。
（俞林）
集团经济网
来源: 《建筑中文网》.原文网址：http://www.pipcn.com/research/200611/5731.htm
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