请告诉我们您的知识需求以及对本站的评价与建议。
满意 不满意
Email:
知识经济条件下的人力资源管理
栏目最新
- 2013年中国建筑业前三季度分析简报
- 建筑服务业发展现状及营改增税制设计研究
- 如何控制项目采购成本
- 国有建筑企业人力资源管理的问题与建议
- 建筑施工企业人才流失的对策
- 建筑业企业多元化战略的回顾与启示
- 世界顶级承包商的发展模式和启示
- 基于经济法看我国绿色建筑的发展问题
- 建筑工程土建预算的审查技巧、管理建议和误区
- 建筑企业的准时化采购模式研究
网站最新
内容提示：从人力资源的特性出发，从产权关系、制度安排等角度详细讨论了人力资源问题，对知识经济条件下人力资源的地位，人力资源管理中人才的界定、选用、评价以及分配体制等问题进行了详细地剖析与展开。
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN KNOWLEDGE ECONOMY
Abstract: Based on the analysis of property right and system arrangement，the characteristics of human resources the in Knowledge Economy are studied The role of human resources has become the first critical factor of economy because of the development of the knowledge .The identification，alection assessment and payment systems of human resources together with the principles，are discussed in detail.
Keyword: knowledge economy，human resources，knowledge frame，property right
1前言
20世纪70年代以来，随着信息技术、国际互联网和全球化的发展，科学技术对经济的影响越来越突出，知识经济(Knowledge Economy)的格局开始逐渐形成。1996年，经济合作与发展组织(OECD)在题为《以知识为基础的经济》的报告中，首次明确提出了”知识经济”的概念，即直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济。（参考《建筑中文网》）
知识经济被认为是”以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、配置和使用(消费)为重要因素的经济”。知识经济中，智力资源和无形资产成为资源配置的第一要素，在整个社会生产系统中知识产品的生产和脑力劳动居于主导地位。由此，知识经济条件下企业之间竞争的核心由工业时代的技术竞争转化为人力资源的竞争。人才取代过去的技术、设备成为制胜第一要素。尤其对于管理型企业，人力资源更成为企业的核心竞争力，在经济体系中占有重要战略地位。
2知识经济与人力资源
知识经济不同于工业经济，具有与知识特性相适应的特点。
第一，知识经济的主导要素不同[1]。农业经济中土地处于主导地位，工业经济中资金与技术占有主导地位，而知识经济的主导要素则是人才，人才是知识的载体，是知识的创造者。
第二，知识经济的运转规律不同。以往其它形态的经济，经济规律的研究以资源有限以及稀缺性为逻辑起点，经济表现遵循边际收益(Marginal Revenue)递减规律，边际收益随着生产要素投入量的增长，达到一定阂值(Threshold)后开始呈递减态势。而知识经济却不同，由于知识可重复使用，可以不断的累积，且处于不断创新之中，作为资源具有无限潜力，不存在枯竭问题。因此，知识投入的边际收益并不遵循递减规律，知识经济具有不同的运转规律曲线。
第三，知识经济的资源形态不同。知识的存在形式不同于自然物质资源的有限存在，知识的资源形态是概念、方法、体验之类，不受地域和国界限制，是无限的，具有不可计算的特征。
第四，知识经济的资源性质不同，知识经济把人力资源从劳力资源、技能资源的层次提高到了创造性资源的层次。知识最大的价值在于以人为载体，具有其它资源所不具备的创造性。
正是由于这些特性，使得知识经济条件下，人力资源显得尤为重要，成为影响企业竞争力的核心资源。
因此，我们可以这样描述知识经济条件下的人力资源:所谓人力资源，就是依附于人的存在而存在的资源。通常主要是指以人为载体的知识、技能等思想形态存在的资源。人力资源不同于资金、设备、土地等自然资源，人力资源具有主动性、创造性，是一种“主动的资源”，天然属于人[2]，会因应不同的情况出现“创造性”或者“功能缺失”。
3人力资源战略与实务
所谓战略是宏观的东西，战略告诉我们“做什么”，确定的是大方向。而人力资源战略所要解决的首要问题就是用什么人的问题。用什么人，通常德才兼备被认为是最佳答案。但什么样的人是德才兼备，什么样的人是人才，我们需要什么样的德，什么样的才，标准都是什么?这看似简单的问题，实则是一个复杂的难题，要回答“用什么人”，需要解决一连串
的问题。
实务就是战略的展开，就是解决一连串问题的过程。人力资源实务就是展开解决:人才的界定、人才的选用、人才的评价、分配体制等问题，通俗地为讲就是:看人、选人、用人、留人。
3. 1人才的界定
如果让我们组织经营一个交响乐团，我们希望乐团指挥是托斯卡尼尼、卡拉扬、伯恩斯坦或者小泽征尔中的一个，首席小提琴手是帕格尼尼、门德尔松、海菲兹、米尔斯坦、纽梅因或者伊扎克·普尔曼中的一个，首席大提琴手是卡萨尔斯、罗斯特罗波维奇或者马友友中的一个，钢琴手则希望是拉扎尔·贝尔曼。毫无疑问，如果可能实现，这样的阵容将组成世界超一流的交响乐团，将会是历史上最受欢迎的乐团，一定能够取得巨大成功。为什么我们能够做出这样的判断呢?因为我们选择的都是音乐界最负盛名的不朽大师，他们的音乐才华得到了世界的公认。他们都是最顶尖的音乐人才。
交响乐团生产的是精神产品，它的最大资源就是乐队的人才，因此可以看作是知识经济来研究。
如何认定托斯卡尼尼等人是人才，凭借什么认定，这就是人力资源管理中人才的界定问题。对于上述乐团例子，我们可以轻松回答，首先他们有音乐天赋;其次他们都受过良好的音乐训练，并且大多受到的是最好的音乐教育。再则他们的才能在无数次的比赛、演出中得到了验证。因此，我们认为他们是人才，并且根据他们取得的成功程度而认定他们是一流的、顶尖的或者殿堂级的人才。
针对人才的界定标准，从理论到实务有着各种各样的阐述，利用互联网搜索引擎搜索”人才标准”，答案形形色色，分类也林林总总。但是无论是什么样的分类，什么样的描述，归根结底，最终的界定都是以“才能”来判断的。
由于才能过于抽象，无法量化。因此，社会利用简化机制，寻找可以量化或者衡量的标准来进行评价区分。基于简化机制，出现了各种标准，例如:学历教育、资格证书、鉴定奖励、学术及科研成果等等，都可以看作是对人才才能的一种简化评价。目前比较通用的简化标准是以职称和学历作为评判人才的标准。
应该说，以职称和学历为标准判定人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟学历和职称是国家和社会认可的一种才能评价，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。而目前的现实情况，一方面，社会出现信任危机，职称、学历的评定和认定，掺杂有太多复杂因素，导致这个简化体系的权威性受到质疑。另一方面，社会分工日益精细，人才更多的表现出针对性，也使得简化机制难以适应事实中的个别需要。套用乐团的例子，选择托斯卡尼尼、卡拉扬、伯恩斯坦等人是因为他们的才能与乐团的需求相适应，尽管社会上有更伟大的人才，例如:爱因斯坦、爱迪生、贝尔等人，我们却放弃选择他们，那是因为他们的才能所表现的领域有所不同，他们的到来并不能给乐团带来任何音乐产品上的增值。
事实上，我们界定人才，无非仍是为了得到资源的成本最小与收益最大。希望通过界定，避免出现人力资源成本高过利益产出的情况，并且追求利益的最大化。所以，对于人才的界定，我们更多的应该从企业出发，正确的评价自己的需求，从而提出一个人才标准。
因此，人才应该是一个有着一定知识结构，具备一定道德品质的人。人才的知识结构与所从事的工作内容相对应，道德品质则与授权与承担能力相对应。所谓知识结构，就是人的知识组成，它决定着人的创造能力。所谓道德品质，就是对个人欲念的自我约束能力，对事业的忠诚度等，它决定着人创造能力的大小程度。道德品质是决定人力资源“主动性”与“不
可计算性”的主因之一。
应该看到，不同层次的人才具备不同的知识结构，例如:一个体能出众、枪法了得的士兵是个人才——一个好士兵，如果这个士兵又具备组织进攻等很好的战场指挥知识，则可以是个好军官;如果这个士兵同时又具备了策略协调等很好的战役指挥知识，则可以是个好统帅;再如果这个士兵具备很好的政治智慧和权术把握，则可以是个好领袖。知识结构的不同
使然。
对于以服务为主的管理型企业，根据管理学的要求，人才的知识结构至少应该包括计划、组织、领导、控制四个方面的相关知识。这四个方面，又根据不同的管理内容有所不同，既可侧重于具体技术，也可侧重于一般管理。根据目前的科技发展水平，要求人才最基本的知识结构应该包括:
逻辑知识(形式逻辑，逻辑验证等);
数值分析知识(一些基本概念，例如数值方法、矩阵分析、假设检验等);
计算机应用知识(例如:数据结构、算法语言等概念);
现代管理理论(例如:系统原理，管理学原理，供应链，人力资源等);
经济理论(经济学基本原理，财务分析等);
原文网址：http://www.pipcn.com/research/200601/10.htm
也许您还喜欢阅读：