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钢结构行业我们要改的四大观念
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内容提示：钢结构行业以其质量好、造价低、自重轻、施工周期短、可再利用、利润丰厚等六大优势，吸引了一大批企业进入该行业。现在国内钢构企业已超过10000家，具有影响力的也远在百家以上，主要分布在五大板块，即上海板块、苏杭板块、天津板块、粤闽板块和北京板块。这就使得钢构行业的竞争愈演愈烈，大有“军阀混战”之势，迫使钢构企业不得不密切关注市场的风云变幻，及时出台新的营销政策或营销方案，以适应日趋残酷的市场
摘要：钢结构行业以其质量好、造价低、自重轻、施工周期短、可再利用、利润丰厚等六大优势，吸引了一大批企业进入该行业。现在国内钢构企业已超过10000家，具有影响力的也远在百家以上，主要分布在五大板块，即：上海板块、苏杭板块、天津板块、粤闽板块和北京板块。这就使得钢构行业的竞争愈演愈烈，大有“军阀混战”之势，迫使钢构企业不得不密切关注市场的风云变幻，及时出台新的营销政策或营销方案，以适应日趋残酷的市场竞争，确保已有“阵地”并努力占取新的市场份额。
关键词：钢机构 结构设计
一、直面现实：基业常青还是沾沾自喜
进入门槛低、科技含量不高、利润可观，这些因素促使钢构行业不断有新的厂家进入，致使钢构行业竞争愈演愈烈，一场没有硝烟的市场争夺战正在全国范围内展开。迎头而上，不断提高企业竞争力；还是沾沾自喜、满足现状，已经是个必须直接面对的问题。（参考《建筑中文网》）
摆在我们面前一个更为迫切的问题是：企业要不要长期生存发展下去？ 因为从长远来看，不可能存在所谓的“满足现状”，市场蛋糕尽管会继续增大，但终究不会无限制增长下去，加之抢夺的势头越来越猛、力量越来越强，满足现状的结果只能是自己拥有的市场越来越小，直至最后不能维系企业的正常运营——倒闭。
但是，我们不想失去企业发展的动力，我们希望自己的企业能够基业常青，走一条可持续的发展之路。 可是，希望不等于现实，而且往往与现实有很大的差距。这些差距主要来自于我们自身思想观念，并体现在经营管理的各个方面。因此，直面钢构市场群雄并起的现状，我们若想自己的企业能够长期持续发展，就必须首先解放陈旧的思想，转变不合时宜的观念，给自己进行一次必要的全面的“洗脑”，以适应风云变幻的中国钢构市场，全面增强自身的综合竞争实力。
二、转变用人观念：经营人才，双赢为本
企业经营发展的根本动力是人。人力资源是一个企业最重要的资源，而不是资金、技术或者机器设备。企业营销需要营销精英，管理需要管理专家，投资需要投资高手，企业经营的每个环节都需要与之匹配的人才，否则企业只能是一个空壳，无力抵抗市场竞争的风风雨雨。我们必须意识到这一点，并从根本上和实际行动上来重视人力资源。具体说来，主要应转变以下用人观念。
第一，“人才到处有，花钱就能来”的观念。我们以前认为，只要有钱就可以随时随地的在人才市场上招聘到企业发展所需的人才，结果造成对企业现有人才不够重视，甚至人才流失也不觉事态严重或可惜的情况。
事实上，每个企业发展所需的人才都有其特殊性，“千金易得，一将难求 ”，企业要想找到与自己发展相适应、忠诚度高的人才实际上是十分困难的，尽管每天都有大量的人在找工作。而且，一个不容忽视的客观事实是，目前中国的人口过剩，但是人才从来没有过剩，而是十分缺乏，许多企业都很难招聘到合适的人才。因此企业一旦招聘到适合企业经营发展所需的人才就应该想法设法留住人才，获取人才的认同，并促进其在相应的岗位上做出最大的成绩来。
第二，“人才可以即招即用”的观念。驰名世界的管理权威吉姆柯林斯在其力作《从优秀到卓越》中谈到，凡是实现从优秀到卓越之跨越的企业都将人才置于战略之先，即：有了具有企业家精神的人才做基础，才会有企业的长期持续发展，才能最终实现从优秀到卓越的蜕变。无庸置疑，企业若始终抱着“人才可以即招即用”的观念不放，其结果必然是“勉强适用”，很难真正符合企业的发展需求。这是不难理解的，新员工进入公司必然需要一个适应的过程，在这个过程中他需要了解公司，若是从其他行业引进的人才，则还需要了解公司所处的行业，这样的话时间会要求更多，因此也就很难在短时间内做出完全符合公司意图的成绩出来。这也许会引发出别的问题，如：新员工能力怎样证明？成绩什么时候才能出来？以后的工作又该如何开展？公司又如何看待新员工等等？所以，从企业的长期持续发展角度来看，我们应该摒弃“人才可以即招即用”的观念，有意识的在企业远景的基础上，为企业发展“积蓄”必备的人才，以备急时所需。
当然，企业若遇到突发性事件，“即招即用”也是应该的， 只是应尽量避免，凡事“未雨绸缪”总比“临渴掘井”要好的多。
第三，“企业养人”的观念。许多钢构企业认为招聘一个员工，企业就要多“养一个人”，而“养人”的成本又是非常高的，因此“害怕”招聘新人。不错，招聘新人企业要为之付出薪水，提高了企业经营成本，但是，也应该看到新人所能创造的价值，即新人在领薪水的同时也为企业创造了相应的的经济效益，其中并不存在所谓的“企业养人”的问题。这就类似于我们花2000元买一台空调，有所得——空调或经济效益才有了付出——2000元或薪水。当然，人才的“交易”与货品的“交易”还是有着很大区别的，如此类比只是为了更加直观的阐明我的问题。另外，“ 企业养人”观念背后还有一个观念需要转变，那就是“主”“仆”观 念。“养”体现出一种主动与被动或“主” 与“仆”的关系，事实远非如此，实际上，企业所有员工在人格上都是平等的，都有选择与被选择的权利，企业可以选择员工，员工也可以选择企业，这是相互的，就像自由恋爱一样。所以，我们应该转变这些观念，从内心深处尊重员工、重视员工，以最大限度的激发员工积极性，提高工作效率，创造双赢机制，增强企业的综合竞争力。
三、转变产品观念：力造精品，质量为本
随着网络等信息技术的飞速发展，信息流通速度会越来越快，信息不对称的的程度也会逐渐减弱，因此，如果我们的钢构企业不致力于提高产品质量和服务质量，只把客户当作赚钱的工具，久而久之，负面的口碑必然使得企业的生存间越来越小。所以，面对信息透明度越来越高的钢构市场，我们必须转变产品观念，放弃“客户只是赚钱工具”的短视行为，以质量为本，认真面对每一个客户、精心打造每一项工程，把客户当作永远的朋友，不仅为客户奉献精品工程，而且持续为客户提供精致诚恳的服务 。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势，赢得源源不断的客户，才可能“基业常青”。
四、转变营销观念：战略至上，素质为本
我们都非常重视营销，而且重视程度与日俱增，因为营销是直接创造经济效益的环节。企业要生存 ，产品就必须卖得出去。我们钢构企业也不例外，同样十分重视营销。但是，出于对营销概念的理解偏差，以及对营销的理解深度不够，我们钢构企业都把营销做成了短期的销售或“一次性买卖”，既缺乏营销战略，又缺乏可以持续的战术。
我们营销管理十分混乱，大多依靠各种关系、采用灰色手段取得工程竞标的成功，而不在公司营销战略上下工夫，使得公司业绩增长缓慢，甚至不能持续增长——一年差于一年；
还有我们热衷于打低水平的价格战，盲目压低价格以赢得客户，结果往往会造成“寅吃卯粮”，由此致使的恶性循环最终会把我们企业拖向灭亡。
因此，置身竞争日益激烈、行业日趋规范的钢构市场，我们应该这样来进行营销：
第一，依据企业和行业现状制定科学合理的营销战略和战术；
第二，整顿营销队伍，强化营销管理，提高营销人员素质， 努力使得企业营销人员“以一当十”而不是“以十当一”；
第三，在正确合理的市场定位基础上，努力以质量和服务取胜，而不单靠打价格战；
第四，引入正确的关系营销理念，不把关系营销做成“灰色营销”。对于如何提高我们钢构营销人员素质，对此我从以下做了一些工作。
无论目前钢构市场怎样变化，钢构营销都应该先“卖人”，即先把企业的营销人员卖出去，然后才有整个企业营销的成功。那么，怎样“卖人”，具体卖什么？除了卖给工程业主又有哪些人也需要卖呢？
第一，卖“个人形象”
任何人都不会乐意与一个形象邋遢不堪的人多打交道，何况是在钢构这种高价值的产品营销中。一幢厂房或一项工程，少则百万，多则数千万，业主在选择“乙方”时必然十分慎重，营销人员个人形象的好坏直接影响到业主对“乙方”企业形象的判定，因此企业营销人员的个人形象是我们钢构企业进行营销决策时应该考虑的第一要素。那么，我们在 “先天形象”基础上，有哪些途径可以提升营销人员的个人形象呢？第一，提升营销人员的着装形象；第二，配备必要的高品位的“小件”，如：公文包、名片夹、香烟盒、打火机等等；第三，配备必要的演示工具，如：手提电脑等等，以方便营销人员及时、大方、便捷的展示企业实力。
原文网址：http://www.pipcn.com/research/200603/1745.htm
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